Dans le secteur public (comme dans le secteur privé d’ailleurs), construire un plan de formation efficace suppose une analyse pertinente du besoin en formation. La méthode AROMME, conçue pour guider les responsables hiérarchiques, permet d’identifier précisément les besoins en compétences de chaque service. Facile à utiliser, pédagogique et adaptée au contexte des organisations publiques, cette méthode améliore la qualité des remontées RH et facilite la mise en œuvre de plans de formation ciblés et stratégiques. Découvrez comment l’intégrer dans vos pratiques professionnelles.
Pourquoi une méthode d’analyse du besoin en formation à destination des responsables hiérarchiques ?
L’implication des responsables hiérarchiques dans l’analyse du besoin en formation impacte fortement la qualité des remontées.
En effet, qui mieux que le responsable hiérarchique sait ce qui se passe au sein de son service ? Il / elle connaît les agents qui y travaillent ainsi que les projets en cours ou à venir.
Comment impliquer les responsables hiérarchiques dans l’analyse du besoin en formation ?
En leur facilitant la tâche
Comment leur faciliter la tâche ?
En leur proposant un outil simple pour les aider à analyser le besoin en formation des agents de leurs services
Nous vous présentons la méthode AROME qui permet d’analyser les besoins en compétence et en formation d’un service
AROMME : une méthode claire et structurée pour analyser un besoin en formation
Les 6 causes à l’origine d’un besoin en formation au sein d’un service
AROMME est un acronyme qui désigne six facteurs principaux susceptibles de générer un besoin en compétences ou en formation :
- A : Accompagnement d’un changement, d’un projet ou d’une évolution
- R : Résolution d’un problème, d’un dysfonctionnement ou amélioration des pratiques
- O : Obligation légale ou réglementaire de se former
- M : Mobilité (agent nouvellement affecté)
- M : Meilleure maîtrise des compétences du poste
- E : Évolution du poste
Des questions concrètes pour objectiver les besoins de formation
Pour chacun de ces facteurs ou causes, un ensemble de questions est proposé au responsable afin qu’il puisse évaluer dans quelle mesure son service est concerné.
| Accompagnement d’un changement, d’un projet ou d’une évolution | Est-ce qu’il y a des changements majeurs qui vont intervenir dans l’activité du service, des projets, des évolutions à prévoir ? Si oui, est-ce que la réalisation de ces projets, changements ou évolutions est-elle de nature à faire évoluer le besoin en compétences des agents de votre service ? |
| Résolution d’un problème, d’un dysfonctionnement ou amélioration des pratiques | Il y a-t-il des éléments que vous souhaitez améliorer au sein de votre service – Est-ce que cela passe par l’acquisition ou le renforcement de certaines compétences ? |
Obligation légale ou réglementaire de se former | Est-ce que certains de vos agents sont astreints à des formations obligatoires ? Sont-ils à jour de leurs obligations ? Est-ce qu’il y en aura à réaliser dans l’année à venir ? |
| Meilleure maîtrise des compétences du poste | Est-ce que certains de vos agents ne maîtrisent pas ou pas complètement tout ou partie des compétences requises dans leurs postes ? |
| M – Mobilité (agent nouvellement affecté) | Est-ce qu’un agent a été récemment affecté au sein de votre service ? Est-ce qu’il maîtrise parfaitement l’ensemble des compétences requises dans son poste ? |
| E – Évolution du poste | Est-ce que vous avez des agents dont le contenu du poste va évoluer ? Est-ce de nature de modifier le besoin en compétences des agents ? |
Une démarche à renforcer lors de l’entretien professionnel
La mise à disposition d’une fiche pratique AROMME ou encore la sensibilisation des encadrants lors de l’entretien professionnel sont autant de leviers concrets pour intégrer durablement cette méthode dans les pratiques managériales. En formant les responsables à cette grille de lecture, les services RH s’assurent d’une remontée de besoins plus qualitative, contextualisée et opérationnelle.
Outre, un recensement des causes et facteurs susceptibles de générer un besoin en compétences et des questions-clés pour bien évaluer les besoins, cette méthode propose aussi une gamme de réponses possibles permettant d’envisager plusieurs solutions, la formation classique n’étant pas la seule option
Quelles solutions après l’analyse ? Toutes les réponses ne passent pas par la formation
La méthode ne se limite pas à diagnostiquer un besoin. Elle propose également une réflexion sur les solutions possibles : apprentissage informel, ressources en ligne, tutorat, formation classique, etc. Loin de promouvoir systématiquement la formation formelle, elle ouvre la voie à une approche plus souple et plus adaptée aux contextes de terrain, en cohérence avec les préconisations actuelles sur le développement des compétences dans la fonction publique.
Identifier le bon levier de développement des compétences
Une fois le besoin en compétences identifié – qu’il s’agisse d’une acquisition, d’un renforcement ou d’un développement – encore faut-il choisir le dispositif le plus pertinent pour y répondre. La formation n’est pas toujours la seule réponse, ni la plus efficace. Plusieurs options s’offrent aux responsables hiérarchiques et aux services RH :
- ✅ L’apprentissage sur le tas, sans dispositif structuré, peut suffire pour des ajustements mineurs.
- ✅ La mise à disposition de ressources apprenantes (vidéos, supports écrits, modules e-learning…) convient lorsque l’autonomie de l’agent est forte et que le besoin est ciblé.
- ✅ Les dispositifs d’apprentissage en situation de travail, comme le tutorat, l’analyse des pratiques professionnelles ou le co-développement, sont particulièrement adaptés à la montée en compétences dans des contextes complexes.
- ✅ La formation formelle, en présentiel ou à distance, reste une solution lorsque l’ampleur ou la technicité du besoin le justifie.
Lorsque la formation s’impose comme la solution la plus pertinente, il convient alors de préciser certains éléments pour construire une réponse adaptée :
- Quelle(s) compétence(s) doivent être acquises ?
- Quels sont les agents concernés ?
- Existe-t-il déjà une formation identifiée pour répondre à ce besoin ?
- Si oui, laquelle ?
- Si non, un accompagnement de la DRH est-il nécessaire pour définir ou concevoir l’action de formation adéquate ?
Ce questionnement structuré permet non seulement d’optimiser les ressources mobilisées, mais aussi d’aligner les actions de formation avec les besoins stratégiques des services.
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